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Direitos e obrigações no contrato de experiência

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O contrato de experiência é a oportunidade para empresa e trabalhador se conhecerem e verificarem se há um interesse de ambas as partes, em manter a relação de emprego.

O contrato de experiência é espécie do gênero “contratos determinados”, cujo o prazo mínimo poderá ser convencionado entre as partes, e o máximo não poderá exceder a 90 dias.

A prorrogação deste contrato poderá ocorrer em uma única vez, desde que não ultrapasse os 90 dias, como exemplo, um contrato de experiência de 45 dias poderá ser prorrogado por mais 45 dias.

Após o prazo de 90 dias, se não houver oposição expressa por nenhuma das partes, o contrato de experiência deixará de vigorar por prazo determinado, e passará a vigorar por prazo indeterminado.

Muitos trabalhadores e empresas, acabam rescindindo o contrato de experiência antes do término do prazo, é neste momento, que muitos trabalhadores ficam na dúvida dos seus direitos e obrigações.

Se a empresa decidir rescindir o contrato de experiência antes do término do prazo, deverá pagar ao trabalhador os seguintes direitos: Salário e Saldo de Salário se houver, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, recolhimento do FGTS com direito ao saque, multa de 40% sobre o montante do FGTS, mais metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato.

No caso de o trabalhador optar em rescindir o contrato de experiência antes do término do prazo, terá direito ao salário ou saldo de salário se houver, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, recolhimento do FGTS sem direito ao saque, e como obrigação, terá que pagar em favor da empresa, uma indenização que será limitada ao valor que o empregado teria direito se o empregador tivesse feito a dispensa.

As partes também poderão colocar no contrato de experiência a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, neste caso, se qualquer uma das partes optar por rescindir o contrato antes do prazo, de forma imotivada, será aplicada as regras da modalidade de “contratos indeterminados”, ou seja, haverá a necessidade conceder aviso prévio, e a multa dos 40% do FGTS se a empresa rescindir o contrato, e no caso do trabalhador optar em rescindir, também deverá conceder aviso prévio a empresa,  sem a necessidade de pagar indenização.

Se qualquer uma das partes expressar o interesse em rescindir o contrato de experiência na data termo, ou seja, no último dia do contrato o trabalhador terá direito ao salário e saldo de salário se houver, 13° salário proporcional, férias + 1/3 proporcionais ao tempo trabalhado, além do direito de sacar os depósitos realizados pela empresa a título de FGTS.

Importante frisar, que a dispensa na data final do contrato de experiência, não dará direito ao trabalhador, ao recebimento da multa de 40% calculada sobre os depósitos fundiários, e também ao direito a receber o aviso prévio, por se tratar de contrato por prazo determinado.

Para saber mais detalhes referente ao contrato de experiência, pode contar com os nossos advogados especializados na área trabalhista.

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Fui Demitido! Quais são os meus direitos?

Um dos assuntos de maior questionamento por parte de nossos clientes é no sentido de quais seriam os seus direitos em caso de demissão.

Antes de entrarmos nesta questão de quais seriam os direitos do trabalhador em caso de demissão, ou a chamada “rescisão do contrato de trabalho” é preciso saber se a dispensa ocorreu por justa causa ou sem justa causa.

Sem nos aprofundarmos na questão da justa causa, o que será tratado no próximo artigo, a aplicação da justa causa é quando o trabalhador cometer alguma falta grave.

Demissão sem justa causa, é aquele em que o trabalhador não cometer nenhum ato que justifique a demissão, mas que por motivos de conveniência da empresa, o empregador decida romper com o contrato de trabalho.

Explicadas estas particularidades, os direitos que o trabalhador teria em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, de acordo com  a legislação trabalhista, seriam os seguintes:

– Recebimento do Saldo de Salário, na hipótese de ter sido dispensado sem o cumprimento do aviso prévio em período inferior à 30 (trinta) dias;

– Férias Vencidas se houver acrescida da terça parte constitucionalmente prevista;

– Férias Proporcionais, caso o trabalhador não tenha completado o período aquisitivo das férias, será proporcional aos meses trabalhados, acrescido da terça parte constitucional;

– Décimo Terceiro Salário Proporcional ao tempo Trabalhado;

– Aviso Prévio Indenizado, se o trabalhador foi dispensado sem o cumprimento do aviso, de acordo com o art. 487 da CLT;

– Dará direito ao Saque do Fundo de Garantia (FGTS), ou seja, o levantamento dos valores depositados;

– Dará direito também a multa no percentual de 40% sobre os valores depositados à título de Fundo de Garantia (FGTS);

– O Empregador também deverá fornecer as Guias para recebimento das parcelas do Seguro Desemprego;

– Se o trabalhador for dispensado nos 30 (trinta) dias que antecederem a data base de sua categoria, nos termos da Lei n.º: 7.238/1984, terá direito de receber um indenização equivalente ao valor de um salário mensal.

Na hipótese de rescisão por justa causa, que é a hipótese em que o trabalhador cometeu alguma falta grave no trabalho, conforme prevê o art. 482, da CLT, o trabalhador terá direito às seguintes verbas rescisórias:

– Terá direito apenas ao saldo salário;

– Indenização de férias vencidas e não usufruídas mais um terço constitucional;

– Salário família quando for o caso;

– Depósito do Fundo de Garantia referente ao mês trabalhado da rescisão.

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A Regulamentação do Teletrabalho ou Home Office

Com o surgimento de novas tecnologias, ocorreram também modificações quando a forma de organização no trabalho, havendo assim a regulamentação do teletrabalho ou Home Office.

De acordo com a Reforma Trabalhista essa modalidade de trabalho agora possui regulamentação própria dando maior segurança a empregados e empregadores permitindo assim sua maior utilização.

No texto da reforma trabalhista há a utilização do termo teletrabalho para definir o home office, que nada mais é do que a pessoa que trabalha em casa, porém conectando-se à distância com a empresa, por meios telemáticos.

A definição contida no texto da lei da reforma trabalhista é no seguinte sentido:

“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B).”

Cabe aqui definirmos a diferença entre teletrabalho e trabalho externo, o trabalho externo é aquele exercido fora da empresa, por conta da sua necessidade de ser realizado externamente, como por exemplo: leitores de água, instaladores de telefones.

Já o teletrabalho é aquele exercido fora da empresa, mas em atividades que poderiam ser exercidas dentro de uma empresa, como por exemplo, envio de e-mails, confecção de planilhas, elaboração de projetos, programação de sistemas.

A jornada de trabalho do não está sujeita ao controle de ponto, sendo assim, nesta modalidade de trabalho, o trabalhador deixaria de receber adicional por eventuais horas extras.

Por outro lado, o trabalhador não terá via de regra um horário fixo para execução de seu trabalho, não terá descontos, ou advertências por atrasos nesta modalidade de trabalho.

A trabalhador empregado por esta modalidade de trabalho, também deverá ter a Carteira de Trabalho anotada, bem como, terá que ter um contrato de trabalho, onde deverá conter informações claras sobre o regime do teletrabalho.

Esclarecemos também alguns pontos importantes a respeito desta modalidade de contratação, chamada teletrabalho, tais como:

– O Contrato deverá prever a forma de aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos, para a prestação dos serviços;

– Há possibilidade de alteração do Teletrabalho para o regime de trabalho nas dependências do Empregador com o controle de horário, desde que previamente comunicado e com o consentimento de ambos;

– Quanto a Medicina e Segurança no Trabalho, a Reclamada deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho;

– Quanto aos demais direitos, tais como: férias e o acréscimo constitucional de um terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças maternidade e paternidade e outros, aquele que trabalhar pelo regime de teletrabalho manterá os mesmos direitos dos demais empregados.

 

 

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Membro da CIPA possui estabilidade?

Uma pergunta recorrente que sempre nos chega, é se o membro da CIPA possui estabilidade.

Primeiramente, é necessário que entendamos o que significa o termo “estabilidade” dentro das normas trabalhistas.

Podemos assim dizer que a “estabilidade” se entende pela proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, onde os motivos estão descritos no Art. 482 da CLT, aplicável, portanto, à todos os trabalhadores.

De acordo com a NR-05, a CIPA será composta por representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o seu Quadro I da Norma Regulamentadora n.º 5.

Conforme dispõe o art. 165 da CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPAS não podem sofrer despedida arbitrária, entendendo como aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico e econômico.

No mesmo sentido a NR-05, no seu item 5.8, estabelece que: “É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de Comissões internas de Prevenção de Acidentes desde o Registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato”.

Sendo assim, o entendimento é que somente os representantes dos empregados eleitos da CIPA dispõem de estabilidade. Pois o Presidente, é nomeado pelo empregador e o Vice-presidente será eleito dentre os titulares. Os demais representantes do empregador na CIPA não possuem a estabilidade prevista no art. 165 da CLT.

Verificamos também que a estabilidade dos membros da CIPA será de um ano (durante o mandato) e mais um ano após ao final do mandato. Importante também destacar que a estabilidade da CIPA se concretiza a partir do momento do registro.

Acrescenta-se ainda que, não é permitido ao membro eleito da CIPA acrescentar o tempo restante de garantia de emprego à estabilidade referente ao novo mandato.

E o suplente da CIPA, teria ou não direito à estabilidade?

De acordo com o item 5.8 da NR-05, que estabelece que: “É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.”

Bem como, de acordo com a Súmula n.º 339 do TST, no seu inciso I que determina que: “I – O Suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT.”

E neste mesmo sentido a Súmula de n.º 676, estabelece que: “A garantia de estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT, também se aplica ao suplente de cargo de direção da CIPA.”

Podemos concluir então que o suplente representante dos empregados na CIPA, gozam também da estabilidade prevista no art. 165 da CLT.

 

 

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Direitos do Trabalhador Temporário na Rescisão

Alguns trabalhadores ao serem contratados como temporários ficam com algumas dúvidas sobre quais seriam os seus direitos na rescisão do contrato de trabalho.

Apenas para efeito de esclarecimento, considera-se trabalho temporário aquele contrato que possui prazo determinado para o seu término.

Além disso, uma das características elencadas na Consolidação das Leis do Trabalho é o fato de que o contrato temporário destina-se a necessidades imprevisíveis ou intermitentes da empresa.

Ressalta-se que a empresa que faz a contratação de mão de obra temporária, deverá estar devidamente registrada no Ministério do Trabalho.

A Lei que trata sobre o trabalho temporário é a Lei de n.º 6.019/74, onde são estabelecidas as regras para a contratação do trabalhador.

O Trabalhador Temporário durante a vigência do contrato de trabalho terá os seguintes direitos quando as atividades forem desenvolvidas dentro da Empresa tomadora dos serviços:

– Mesma Alimentação fornecida aos empregados da contratante, quando for oferecida em refeitório;

– Direito ao uso dos serviços de transporte;

– Atendimento Médico Ambulatorial nas dependências da empresa, se existir, ou no local por ela indicado;

– Treinamento adequado quando a atividade que for exercida assim exigir.

Quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho, dentro do prazo determinado o trabalhador temporário terá direito às seguintes verbas rescisórias:

– Direito a Saque de Valores Depositados do FGTS;

– Férias proporcionais aos dias Trabalhados;

– 1/3 sobre as férias proporcionais;

– 13º Salário proporcional aos meses trabalhados.

O Trabalhador Temporário, não terá direito quando ocorrer a dispensa dentro do prazo determinado:

– Multa de 40% sobre o FGTS;

– Aviso Prévio Indenizado;

– Seguro Desemprego.

Quando ocorrer a dispensa do trabalhador antes do término do contrato de trabalho temporário previsto, o trabalhador terá direito às seguintes verbas trabalhistas:

– Saque do FGTS, depositado na conta vinculada à este;

– Multa de 40% sobre o FGTS, de acordo com o art. 18, parágrafo 1º, da Lei n.º 8.036/90, a qual dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;

– Férias proporcionais aos dias Trabalhados;

– 1/3 sobre as férias proporcionais;

– Décimo terceiro proporcional aos meses que o trabalhador tiver laborado;

– Aviso prévio;

– Seguro desemprego;

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Você sabe o que é Demissão por Justa Causa?

Frente à um mercado de Trabalho cada vez mais competitivo e profissional, bem como, diante de uma crise financeira que assola atualmente o nosso país, cria-se um receio por parte do Trabalhador em perder o seu emprego por Justa Causa.

Mas o que seria essa tão temida Justa Causa de que tanto falam os trabalhadores e os empregadores?

A justa causa, por assim dizer é uma medida excepcional em que é aplicada contra o funcionário que cometer alguma falta grave, somente nos seguintes casos:

I – Ato de Improbidade – É uma ação desonesta que venha a ser praticada pelo funcionário, por exemplo, fraudar Emissão de Nota Fiscal para receber valores por fora;

II – Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento – Se dá naquela hipótese em que o funcionário pratica ato contrário à politica da empresa do qual já foi advertido por diversas vezes;

III – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

IV – Quando for condenado pela Justiça Criminal e não couber mais recurso e tenha que cumprir a pena com restrição da sua liberdade;

V – Quando ficar procrastinando nas suas tarefas, ou seja, quando o funcionário ficar literalmente “enrolando no serviço”;

VI – Chegar bêbado para trabalhar (aqui serve um alerta para quem costuma ir trabalhar na Segunda-feira direto da Balada), pode ser que aquele mal cheiro do álcool não seja visto com bons olhos pelo seu Patrão e aquela balinha mágica de hortelã não funcione como deveria funcionar;

VII – Violação do Segredo da Empresa – São aquelas situações que o empregado sai falando para os vizinhos, amigos e parentes tudo o que acontece na empresa, sobre assunto que não deveria sair de dentro da empresa;

VIII – Ato de Indisciplina ou de insubordinação – Alguns funcionários são tão proativos que às vezes acabam se esquecendo de que dentro de uma empresa existe hierarquia e respeito, é justamente isso que deve ser lembrado pelo empregado, o dever de respeitar as decisões do seu superior imediato e seguir com o cumprimento das tarefas que lhe são passadas;

IX – Abandono de Emprego – Aquela situação que o empregado realmente se esquece de que tem um emprego e simplesmente deixa de ir trabalhar por dias, sem comunicar ao empregador que não pretende mais continuar trabalhando para ele;

X – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – Aqui vale uma ressalva, defender pode, o que não pode é praticar excessos e evitar entrar em conflitos desnecessários;

XI – ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – No mesmo sentido, o empregador pode se defender, o que não pode é praticar excessos e evitar entrar em conflitos desnecessários;

XII – prática constante de jogos de azar – Cuidado com as apostas dentro do trabalho, pois o empregado pode estar apostando o próprio emprego nesta prática;

XIII – perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – Aqui cabe um exemplo para entendermos a perda da habilitação: Vamos supor que um motorista tenha jogado o carro contra uma pessoa por vingança e, em um processo judicial tenha a sua Carteira de Habilitação Cassada, neste caso, por ter agido com dolo e ter perdido a sua habilitação da qual precise usar para sua profissão de motorista, caberá à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Se houver também um processo administrativo, em que ficar comprovada a prática de atos atentatórios à segurança nacional, também dará ensejo a rescisão por Justa Causa.

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Empregado e Empregador podem fazer acordo para Demissão

Com as mudanças na Lei Trabalhista, agora, o empregado e o empregador podem fazer um acordo para a demissão, isto se deve, àquelas situações em que de um lado o empregado não queira abrir mão de seus direitos rescisórios e por outro lado o empregador o mantinha no quadro de funcionários evitando-se custos com a demissão.

Antes da reforma, era comum vermos situações em que os empregados por assim dizer, forçavam uma demissão “sem justa causa”, acabavam criando situações para serem dispensados sem justa causa, às vezes até procrastinando no trabalho, sendo assim, para resolver este impasse, a reforma trabalhista veio beneficiar ambos os lados, com a chamada dispensa consensual.

Porém, para o empregado e empregador ficariam as seguintes indagações desta nova lei:

  • Empregado: Quais serão os meus direitos na rescisão contratual?
  • Empregador: O que devo pagar ao meu funcionário se fizermos acordo?

Respondendo aos questionamentos acima, quando o empregado entrar em acordo com o seu empregador, terá direito à metade do valor do aviso prévio se for indenizado, e também metade do valor da multa do FGTS, no importe de 20%.

Em relação aos demais direitos, estes permanecem, tais como: recebimento do Seguro-Desemprego, 13º Salário ou seu proporcional, Saldo Salário, Saque do FGTS, Férias Proporcionais mais um terço constitucional, enfim, o que se altera seria somente os valores à titulo de FGTS (20%) e Aviso Prévio Indenizado (Metade).